引言
好的领导总是能令企业或组织焕然一新；相反，不好的领导则会令企业或组织走向衰亡。本文将继续讨论领导力真理——21条无可辩驳的领导力法则中的第11条——核心圈法则。
核心圈法则
如果回忆那些在你的职业生涯中激励过你的领导者，你会发现没有任何优秀配角的一个人很难获得成功。我相信没有人能独自完成任何伟大的事业；伟大的领袖身边总是围绕着杰出的人。我的上一本书《臭名昭著》的Sonny Barger一章中详述了这一真理（通过一个可耻的插件，可从亚马逊网站下载该书）。Sonny教给我们的一句商业名言是，“伟大的领导者知道他们不是万能的。”事实上，我在2020年8月专栏文章《我通过Sonny Barger学到的领导力经验》提及了这一名言。
John Maxwell教导我们，“领导者的潜力取决于最接近他/她的核心圈成员的素质”，所以仔细察看领导者周围的核心圈成员。这是领导者的团队，而核心圈法则的重点是团队。大多数人都会创建核心圈；引用伟大的Jack Byrnes的话，他称之为“信任圈”。然而，在这个过程中，人们很少有策略性地这样做。大多数人天生是社交型的，我们倾向于与我们喜欢的人或与我们相处融洽的人在一起。很少有人会充分考虑到与他们最亲近的人是如何影响他们的工作效率或领导潜力的。
领导者决定了其团队的成功
我很幸运在我的职业生涯中取得了一定程度的成功，我最难忘的成就之一就是领导我的公司成为伊利诺伊州第一家获得ISO认证的PCB工厂。让我特别难忘的是，不仅公司的首次认证审核是完美的，而且我们在每次监督和重新认证审核中都保持了完美的记录，直到我离开。在认证后的第一次ISO大会上，我告诉员工，人们会把这个荣誉归功于我，但我想让他们知道这是团队的努力；他们每个人都是我们团队成功的主要贡献者。
雇佣比你聪明的人
我在进行领导力培训时遇到的最常见障碍之一是管理者受到比他们聪明的人的威胁。他们没有很好地培训这些员工，当然也不想分享他们的经验，因为他们担心员工会接管他们的工作。这是一个多么错误的思维过程。在我的整个职业生涯中，我一直担任领导职位，我总是会雇佣一些确实想要我这份工作的人；这对我来说是有意而为之，也是一个招聘筛选规则。我的理念一直是渴望拥有我的职位的人将会尽其所能让团队和我取得成功，这样我就可以升职，他们也就可以替补我的职位。当然，也有一些人可能想通过暗箭伤人的方式获得上司的职位，但在面试过程中很容易识别这些人。
建立关系时要有目的
为了实践核心圈法则，必须有意识地建立关系。必须考虑完成你的使命和跟随你的人的成功。只有在你发挥出作为领导者的潜力后，你的追随者才有机会发挥他们的潜力。
如何为核心圈找到合适的人？通过提出并遵循以下5个问题，如果对于这些问题都是肯定回答的话，那么他们就是核心圈的绝佳人选。
1.他们是否在所做的每件事中都表现出模范品格？
欺骗像癌症一样侵蚀着领导团队。核心圈中一个成员的不诚实会给所有人带来耻辱和灾难。整个组织会因为某个人的不当行为而被击毁。
2.他们是否给团队带来了互补性的才能？
核心圈内的不平衡会使领导者偏听某一方的意见。当建立核心圈时，优先考虑个性和观点的多样性。这样做可扩大领导者视野和影响广度。
3.他们是否具有战略地位并在组织内具有影响力？
核心圈的成员必须有执行领导决策的平台和影响力。如果不能依靠他们来执行选定的战略，那么就不应该让他们在领导团队中占有一席之地。此外，邀请不具影响力的顾问进入核心圈会破坏组织的政治平衡。当高绩效员工看到一位不具备相应能力的同事被授予高层领导的特殊权限时，他们会受到严重的打击。
4.他们是否为组织和领导者增加了价值？
当考虑某个人进入核心圈时，应该能够清楚地表达他们将带来的价值。问自己以下问题：他们将在讨论中注入什么？他们有什么专业知识？他们有什么独特的技能可以发挥作用？
5.他们是否对核心圈内其他成员产生积极影响？
如果曾经与不和的丈夫和妻子住在一所房子里，那么你就可以理解身边的领导人需要和睦相处。内讧消耗了高层领导的精力和注意力，迫使他或她用本可以更好地花在其他地方的时间来调解冲突。意见分歧是健康辩论的信号，但个人仇恨将摧毁领导团队。确保核心圈成员具有高情商，以防止争论变得过于个人化。
与组织中真正的领导者发展关系，磨练与他人建立有意义联系的能力，将成为领导力工具箱中的重要工具。在与他人建立关系的早期开发和使用这些工具，将会很快看到其好处。
Steve Williams任The Right Approach Consulting公司总裁。他还是John Maxwell团队的独立认证教练、培训师和演讲者。如需阅读往期专栏或联系Williams，可单击此处。
